ค้นหาอัตโนมัติโดยใช้mentor
English-Thai: NECTEC's Lexitron-2 Dictionary [with local updates]NECTEC Lexitron Dictionary EN-TH
English-Thai: HOPE Dictionary [with local updates]Hope Dictionary
(เมน'เทอะ, -ทอร์) n. ที่ปรึกษาที่ชาญฉลาดและไว้ใจได้ menu (เมน'นู, เม'นู) n. รายชื่ออาหาร, รายการอาหาร, อาหารดังกล่าว
(มะเมน'โท) n. เครื่องระลึกถึงอดีต, ของที่ระลึก
(โมเมน'เทิส) adj. มีความหมายสำคัญมาก, เกี่ยวกับวิกฤติกาล, ร้ายแรง, เอาจริงเอาจัง, See Also:momentousness n., Syn.far-reaching
(พิเมน'โท) n. ผลไม้แห้งของต้นPimento officinalis, เครื่องเทศ, พริกเม็ดใหญ่
(ทอร์เมน'เทอะ) n. ผู้ทรมาน, ตัวมาร, สิ่งที่ทรมาน, เครื่องหมาย, ม่านปีกทั้งสองข้างของเวที, ส้อมขนาดยาว
อังกฤษ-ไทย: คลังศัพท์ไทย โดย สวทช.คลังศัพท์ไทย (สวทช.)
ด้านกระดูกก้นกบ[การแพทย์]
ใต้กระดูกหัวหน่าว[การแพทย์]
การแนะนำทางธุรกิจ[TU Subject Heading]
ระบบพี่เลี้ยง, Example:ระบบพี่เลี้ยงเป็นระบบที่เกิดจากความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานที่มีประสบการณ์ มากกว่ากับพนักงานที่มีประสบการณ์น้อย โดยพี่เลี้ยงหรือผู้ที่มีประสบการณ์สูงจะทำหน้าที่ในการคำปรึกษา แนะนำ ผู้สอนงาน และสนับสนุนการพัฒนาศักยภาพในการทำงานให้กับพนักงานที่อ่อนประสบการณ์ <p>ระบบพี่เลี้ยงถูกนำมาใช้เป็นเครื่องมือของการจัดการความรู้ในแง่ของการถ่าย ทอดความรู้ระหว่างผู้ที่ประสบการณ์มากกว่าและเพื่อนร่วมงานที่มีประสบการณ์ น้อยกว่า เพื่อให้แน่ใจได้ว่า ความรู้ยังคงอยู่ในองค์กรตลอดเวลา และเป็นการดักจับความรู้ก่อนที่จะสูญหายหรือออกไปเป็นผู้แข่งขัน เนื่องจาก วิธีการถ่ายทอดความรู้ที่ดีที่สุด ก็คือ การที่บุคคลได้พูดคุยกับอีกคนหนึ่ง ดังนั้น การพูดคุยในระบบพี่เลี้ยง แท้จริงแล้ว ก็คือ การติดต่อสื่อสารระหว่างเพื่อนร่วมงานที่ประสบการณ์มากกว่าอีกคนหนึ่งนั่น เอง การถ่ายทอดความรู้จำนวนมากจึงเกิดขึ้น เป็นสิ่งที่สำคัญสำหรับองค์กรในปัจจุบัน ที่จะมีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ระหว่างพนักงาน การให้ความรู้ลื่นไหลไปยังทั่วทั้งองค์กร ซึ่งจะนำไปสู่ความอยู่รอดขององค์กรและธุรกิจ <p>ระบบพี่เลี้ยงได้รับการพิสูจน์ว่าเป็นระบบที่มีประสิทธิภาพสูงและนิยมใช้กัน มากในหลายๆ ปีที่ผ่านมา เป็นช่องทางที่ดีสำหรับการพัฒนาศักยภาพของบุคลากรในองค์กร เนื่องจากระบบพี่เลี้ยงเป็นรูปแบบหนึ่งของการแลกเปลี่ยนความรู้ ที่มีจุดประสงค์พื้นฐานในการสร้างปฏิสัมพันธ์อย่างไม่เป็นทางการระหว่างพี่ เลี้ยง (Mentor) กับพนักงานที่ถูกสอนงาน <p> การทำหน้าที่พี่เลี้ยง อาจเริ่มตั้งแต่ การทำหน้าที่พี่เลี้ยงของพนักงานใหม่ เพื่อให้พนักงานใหม่สามารถปรับตัวเข้ากับองค์กร เพื่อนร่วมงานและสภาพแวดล้อมการทำงาน ไม่เกิดความรู้สึกโดดเดี่ยว หรือเข้ากันไม่ได้กับเพื่อนร่วมงาน เป็นการป้องกันการลาออกจากองค์กร ให้พนักงานใหม่มีความรู้ ความเข้าใจในวัฒนธรรมองค์กร ลักษณะการทำงาน และนำไปสู่การมีทัศนคติที่ดีต่อองค์กร <p> การทำหน้าที่ให้กับพนักงานที่ถูกสอนงานจะเป็นการสร้างกลุ่มคนที่มีความ สามารถ มีศักยภาพได้เร็วกว่าพนักงานปกติ เป็นการจูงใจพนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานดีและมีศักยภาพในการทำงานสูงให้คง อยู่กับหน่วยงาน เป็นการกระตุ้นให้พนักงานสร้างผลงานมากขึ้น พร้อมที่จะทำงานหนักและท้าทายมากขึ้น เป็นการสร้างบรรยากาศของการนำเสนอผลงานใหม่ๆ หรือความคิดนอกกรอบมากขึ้น ซึ่งการทำหน้าที่เป็นพี่เลี้ยงให้กับพนักงานที่ถูกสอนงานหรือลูกน้อง ขึ้นอยู่กับผลการปฏิบัติงานของลูกน้อง ถ้าลูกน้องมีผลการปฏิบัติงานที่สูงกว่ามาตรฐาน หัวหน้าจะรับบทบาทการเป็นพี่เลี้ยง (Mentoring) หากลูกน้องมีผลการปฏิบัติงานตรงตามมาตรฐาน หัวหน้างาน จะรับบทบาทเป็นผู้สอนงาน (Coaching) และหากลูกน้องมีผลการปฏิบัติงานต่ำกว่ามาตรฐาน หัวหน้างานจะรับบทบาทเป็นผู้ให้คำปรึกษา (Counsleing) <p> บทบาทและความรับผิดชอบของพนักงานใหม่/พนักงานที่ได้รับการสอนงาน <p><p>1. ลงทะเบียนเป็นผู้รับการสอนงาน <p><p>2. เรียนรู้และทักษะจากพี่เลี้ยง <p><p>3. เสาะหาและพัฒนาทักษะใหม่และความสามารถที่ต้องการมีในอนาคต <p><p>4. มีความรับผิดชอบในการพัฒนาตนเอง <p><p>5. มีการริเริ่มในการบริหารความสัมพันธ์ <p><p>6. รักษาความลับ <p><p>7. เป็นผู้รับและมีการตอบสนองด้วยความคิดใหม่ <p><p>8. ฟังและซักถาม <p><p>9. มีเครือข่ายภายในและภายนอกองค์กร <p><p>10. มีการสื่อสารอย่างเปิดเผยและซื่อสัตย์ <p><p>11.มีการแลกเปลี่ยน ความคิดและสิ่งอื่นๆตามความเหมาะสม <p><p>12.เข้าร่วมการพัฒนาอย่างเป็นทางการ <p><p>13.ทำงานให้เป็นไปตามวัตถุประสงค์ตามความสามารถของตนเอง <p><p>14.แนะนำความคิดใหม่ๆให้กับพี่เลี้ยง <p><p>15.เคารพความแตกต่าง <p><p>16.ทำงานตามวัตถุประสงค์ที่ถูกตั้งโดยพี่เลี้ยง <p> บทบาทและความรับผิดชอบของพี่เลี้ยง <p><p>1. สร้างความไว้เนื้อเชื่อใจและเคารพให้กับพนักงานใหม่/พนักงานที่ได้รับการสอนงาน <p><p>2. รักษาความลับ <p><p>3 ดูแลพนักงานใหม่/พนักงานที่ได้รับการสอนงาน ดูแลเสมือนเป็นทรัพยากรอันมีค่า <p><p>4. สอนกลยุทธ์ ค่านิยม วิสัยทัศน์ และวัฒนธรรมองค์กรเป็นอันดับแรก <p><p>5. ยอมรับความสัมพันธ์ในระยะยาว <p><p>6. ปฏิบัติในฐานะที่เป็นเสียงของกรรมการและช่วยพนักงานใหม่/พนักงานที่ได้รับ การสอนงาน ในการชี้นำและเข้าถึงวัตถุประสงค์ที่จะสามารถไปถึงได้ <p><p>7. ลงทุนในเรื่องเวลาและพลังงานในการพัฒนาอย่างเข้มแข็งและความสัมพันธ์กับพนักงานใหม่/พนักงานที่ได้รับการสอนงาน <p><p>8. แลกเปลี่ยนประสบการณ์ ทักษะ ความรู้ กลยุทธ์ และบทเรียนที่เหมาะสม <p><p>9. ส่งเสริมให้มีวิจารณญาณ มุมมอง และการตอบสนองที่สร้างสรรค์ต่อพนักงานใหม่/พนักงานที่ได้รับการสอนงาน <p><p>10. เผชิญหน้ากับพฤติกรรมและทัศนคติในทางลบ <p><p>11. ส่งเสริมให้มีความเข้าใจอย่างถ่องแท้ต่อวัฒนธรรมองค์กร <p><p>12. เป็นต้นแบบที่ดีและสอนด้วยตัวอย่าง <p><p>13. ให้คำแนะนำ ความช่วยเหลือ เมื่อถูกร้องขอจากพนักงานใหม่/พนักงานที่ได้รับการสอนงาน ตามความเหมาะสม <p><p>14. สนับสนุนและให้คำแนะนำอย่างฉลาดตามความเหมาะสม <p><p>15. เคารพความแตกต่างของแต่ละบุคคล <p><p>16. เสนอให้พนักงานใหม่/พนักงานที่ได้รับการสอนงาน ได้รับการพัฒนาความเป็นมืออาชีพ <p><p>17. เข้าร่วมการพัฒนาบุคลากร <p> บทบาทและความรับผิดชอบขององค์กร <p> ในหลายๆองค์กร ระบบพี่เลี้ยงมักจะล้มเหลว เพราะองค์กรขาดการส่งเสริม เป็นหน้าที่ขององค์กรที่จะให้มีจัดกระบวนการของการรับสมัครพี่เลี้ยงที่มี ศักยภาพและเสนอโอกาสให้ทั้งพี่เลี้ยงและพนักงานใหม่/พนักงานที่ได้รับการสอน งาน นอกเหนือจากนี้ องค์กรควรจะฝึกหัดและสนับสนุนระบบพี่เลี้ยง มีการฝึกอบรม และมีการให้คำแนะนำต่อพี่เลี้ยงและพนักงานใหม่/พนักงานที่ได้รับการสอนงาน <p> ปัจจัยที่ทำให้ระบบพี่เลี้ยงล้มเหลว <p><p>1. ขาดความผูกพันและขาดการให้คำปรึกษา เมื่อพนักงานใหม่/พนักงานที่ได้รับการสอนงาน ไม่มีความกระตือรือร้นในการมีส่วนร่วมกับการวางแผนและการปฏิบัติหรือการนำไป ประยุกต์ใช้ระบบพี่เลี้ยง ระบบพี่เลี้ยงจะล้มเหลว โดยเฉพาะเมื่อจะมีการจัดการเพียงฝ่ายเดียว <p><p>2. ขาดการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ การสื่อสารเป็นทักษะที่มีความสำคัญมากที่สุดในการทำให้ระบบพี่เลี้ยงดำเนิน ไปด้วยดี กลยุทธ์ในการทำให้ระบบพี่เลี้ยงเป็นไปด้วยดีจะต้องมีการติดต่อสื่อสารทั่ว ทั้งองค์กร การขาดการติดต่อสื่อสาร การขาดการแลกเปลี่ยนความรู้ การตอบสนองต่อกลยุทธ์ของระบบพี่เลี้ยง เป็นสาเหตุหลักที่ทำให้ระบบพี่เลี้ยงล้มเหลว <p><p>3. ขาดการฝึกอบรมที่ไม่เพียงพอ การขาดการฝึกอบรม การฝึกอบรมที่ไม่เพียงพอ และการขาดการสนับสนุนอื่นๆ ที่จะทำให้ระบบพี่เลี้ยงดำเนินไปได้ <p><p>4. มีการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ระบบพี่เลี้ยงต้องการการเปลี่ยนแปลงในการบริหาร ผู้บริหารจำนวนมาก มักจะยังคงต่อต้านโปรแกรมของระบบพี่เลี้ยง ผู้บริหารเหล่านี้รู้สึกว่าถูกยกเลิกอำนาจถ้ามีการใช้ระบบพี่เลี้ยง <p><p>5. คัดเลือกพี่เลี้ยงที่ไม่เหมาะสม หลายบริษัทเลือกพี่เลี้ยงผิด โดยคิดว่าพนักงานที่มีประสบการณ์มากจะเป็นพี่เลี้ยงที่ดีที่สุด พี่เลี้ยงควรเป็นผู้ที่คนที่มีทักษะ มีวิสัยทัศน์ที่ดีในองค์กร ในทุกฝ่ายงาน และในทุกฟังก์ชั่นการทำงาน <p><p>6. แยกโครงการพี่เลี้ยงออกมาจากการพัฒนาบุคลากร ไม่เป็นการดีที่จะบูรณาการเข้ากับการพัฒนาบุคลากรของฝ่ายบุคคล โครงการของระบบพี่เลี้ยงควรถูกจับแยกออกมา เพื่อจะได้สร้างหรือริเริ่มโดยผู้บริหารผู้มองเห็นผลประโยชน์ของระบบพี่ เลี้ยง <p> ปัจจัยที่ทำให้ระบบพี่เลี้ยงประสบผลสำเร็จ <p><p>1. การยอมรับในองค์กร ต้องมีการทำความเข้าใจกันอย่างชัดเจนว่า โครงการพี่เลี้ยงเป็นสิ่งที่ต้องการในองค์กร ผลประโยชน์ของโครงการพี่เลี้ยงควรจะได้รับการเสนอเป็นจุดเด่น ส่วนหนึ่งอาจจะเป็นการมีส่วนร่วมของผู้บริหารระดับอาวุโส เพราะไม่เพียงแต่เรื่องเงินทุนสนับสนุน แต่ยังสามารถที่จะแสดงให้องค์กรเห็นว่า จะทำให้เกิดผลประโยชน์ในการพัฒนาทางอาชีพของคนในองค์กรอีกด้วย <p><p>2. คุณลักษณะของพี่เลี้ยงที่เหมาะสม การตัดสินว่าใครจะมีความเหมาะสมในการทำหน้าที่พี่เลี้ยง ผู้บริหารควรจะให้การสนับสนุนอย่างเต็มที่ในการมีส่วนร่วมในกำหนดคุณลักษณะ ความเป็นพี่เลี้ยงและประเมินความสำเร็จของบทบาทและหน้าที่ของพี่เลี้ยง <p><p>3. การจับคู่ได้อย่างเหมาะสม การจับคู่ระหว่างพี่เลี้ยงและพนักงานใหม่/พนักงานที่ได้รับการสอนงานนี้มี ความสำคัญ บางครั้งพี่เลี้ยงที่สามารถให้คำปรึกษาได้ควรมีประสบการณ์ในเรื่องที่อยู่ใน ความสนใจของพนักงานใหม่/พนักงานที่ได้รับการสอนงาน สิ่งหนึ่งที่ต้องตระหนักถึงก็คือความขัดแย้งเป็นการส่วนตัว <p><p>4. การฝึกอบรมกลุ่มพี่เลี้ยง การฝึกอบรมพี่เลี้ยงสามารถเพิ่มโอกาสของความสำเร็จได้ถึง 40% แต่อย่างไรก็ตามทุกบทบาทควรได้รับการฝึกเพื่อให้เข้าใจถึงความเคลื่อนไหว ของระบบพี่เลี้ยงและบทบาท ความรับผิดชอบของทุกภาคส่วนที่เกี่ยวข้อง <p><p> 5. การสื่อสาร การสื่อสารเป็นเรื่องสำคัญของระบบพี่เลี้ยง การขาดการสื่อสาร การขาดการแลกเปลี่ยนความรู้ และการขาดการตอบสนองเกี่ยวกับกลยุทธ์ของความเป็นพี่เลี้ยงเป็นสาเหตุสำคัญ ของความล้มเหลวในระบบพี่เลี้ยง <p><p>6. การยอมรับในความหลากหลาย เป็นลักษณะสำคัญของความสำเร็จของระบบพี่เลี้ยง หมายความว่า พี่เลี้ยงต้องทราบว่าวิธีใด/เรื่องใดที่จะส่งผลกระทบถึงภูมิหลังของความ สัมพันธ์ระหว่างพี่เลี้ยงและพนักงานใหม่/พนักงานที่ได้รับการสอนงาน นอกจากนี้ พี่เลี้ยงต้องเข้าใจในภูมิหลังของพนักงานใหม่/พนักงานที่ได้รับการสอนงาน <p><p>7. การติดตามและการประเมินผล เช่นเดียวกับโครงการอื่นๆ ที่ต้องมีการติดตามและประเมินผลเพื่อให้บรรลุถึงวัตถุประสงค์ <p>บรรณานุกรม <p>Mavuso, Michael Abby. 2007. Mentoring as a Knowledge Management Tool in Organisations. Thesis (M.Phil.) -- Stellenbosch University, 2007. <p>อ่านเพิ่มเติม <p>http://www.mentoringgroup.com/html/archive.html <p>Zachary, Lois J. 2000. The Mentor's Guide: Facilitating Effecting Learning Relationships. Wiley : Jossey-Bass.[การจัดการความรู้]
ตัวอย่างประโยคจาก Tanaka JP-EN Corpusตัวอย่างประโยคจาก Tanaka JP-EN Corpus
Thai-English-French: Volubilis Dictionary 1.0Volubilis Dictionary (TH-EN-FR)
[chaphlū] (n) EN: Piper Samentosum
[khāng] (n) EN: chin FR: menton [ m ]
[khøng chamrūay] (n, exp) EN: gift ; present ; keepsake ; small token of one's appreciation ; souvenir ; memento
[khrang yai] (x) EN: momentous ; major
[kunseū] (n) EN: consultant ; advisor ; adviser ; manager ; strategist ; coach FR: conseiller [ m ] ; manageur = manager [ m ] ; coach [ m ] (anglic.) ; mentor [ m ]
[lūk khāng] (n) EN: chin FR: menton
[maēphim] (n) EN: teacher ; instructor ; tutor ; master/mistress ; mentor ; schoolteacher ; educator
[nok jap malaēng khø sī nāmngoen khem] (n, exp) EN: Blue-throated Flycatcher FR: Gobemouche à menton bleu [ m ] ; Cyornis à gorge bleue [ m ] ; Niltava à gorge bleue [ m ] ; Gobemouche à gorge bleue [ m ]
[nok pāk nok kaēo hū thao] (n, exp) EN: Black-throated Parrotbill FR: Paradoxornis à menton noir [ m ] ; Paradoxornis à oreilles grises [ m ] ; Paradoxornis à oreillons cendrés [ m ] ; Paradoxornis à ailes blanches [ m ]
[phīlīeng] (n) EN: trainer ; mentor ; coach
CMU English Pronouncing Dictionary Dictionary [with local updates]CMU Pronouncing Dictionary
Oxford Advanced Learners Dictionary (pronunciation guide only)Oxford Advanced Learners Dictionary
The Collaborative International Dictionary of English (GCIDE) v.0.53Collaborative International Dictionary (GCIDE)
a. [ 1st mental + Meckelian. ] (Anat.) Of or pertaining to the chin and lower jaw. --
n. [ From
a. [ From Mentor. ] Containing advice or admonition. [ 1913 Webster ]
German-English: TU-Chemnitz DING DictionaryDING DE-EN Dictionary
Mentor { m }; Mentorin { f }
mentor[Add to Longdo]
Japanese-English: EDICT DictionaryEDICT JP-EN Dictionary
[komento](n, vs, adj-no) (1) comment; (2) (abbr) (See ブログコメント) (blog) comment; (P)#282[Add to Longdo]
[じゅうよう, juuyou](adj-na, n) important; momentous; essential; principal; major; (P)#861[Add to Longdo]
[し, shi](n) (1) teacher; master; one's mentor; (n, suf) (2) religious leader; (suf) (3) specialist; (n) (4) (arch) five-battalion brigade comprising 2500 men (Zhou-dynasty Chinese army)#908[Add to Longdo]
[よすが;よすか(ok), yosuga ; yosuka (ok)](n) (1) something to rely on; aid; clue; way; means; (2) someone to rely on; relative; (3) reminder; memento#3129[Add to Longdo]
[enta-teinmento (P); entateimento (P); enta-teimento ; entateinmento](n) entertainment; (P)#6727[Add to Longdo]
Japanese-English: COMPDICT DictionaryCOMPDICT JP-EN Dictionary
เพิ่มคำศัพท์
ทราบความหมายของคำศัพท์นี้? กด เพื่อใส่คำนี้พร้อมความหมาย เพื่อเป็นวิทยาทานแก่ผู้ใช้ท่านอื่น ๆ
'%3e%3cpath%20d='M13.7001%2011.6957H3.30006C3.08006%2011.6957%202.90006%2011.8733%202.90006%2012.0904V12.8799C2.90006%2013.097%203.08006%2013.2746%203.30006%2013.2746H13.7001C13.9201%2013.2746%2014.1001%2013.097%2014.1001%2012.8799V12.0904C14.1001%2011.8733%2013.9201%2011.6957%2013.7001%2011.6957ZM15.3001%203.80096C14.6376%203.80096%2014.1001%204.33139%2014.1001%204.98517C14.1001%205.16034%2014.1401%205.32317%2014.2101%205.47366L12.4001%206.54438C12.0151%206.77136%2011.5176%206.64307%2011.2951%206.2582L9.25756%202.74011C9.52506%202.523%209.70006%202.19734%209.70006%201.82728C9.70006%201.17349%209.16256%200.643066%208.50006%200.643066C7.83756%200.643066%207.30006%201.17349%207.30006%201.82728C7.30006%202.19734%207.47506%202.523%207.74256%202.74011L5.70506%206.2582C5.48256%206.64307%204.98256%206.77136%204.60006%206.54438L2.79256%205.47366C2.86006%205.32563%202.90256%205.16034%202.90256%204.98517C2.90256%204.33139%202.36506%203.80096%201.70256%203.80096C1.04006%203.80096%200.500061%204.33139%200.500061%204.98517C0.500061%205.63895%201.03756%206.16938%201.70006%206.16938C1.76506%206.16938%201.83006%206.15951%201.89256%206.14965L3.70006%2010.9062H13.3001L15.1076%206.14965C15.1701%206.15951%2015.2351%206.16938%2015.3001%206.16938C15.9626%206.16938%2016.5001%205.63895%2016.5001%204.98517C16.5001%204.33139%2015.9626%203.80096%2015.3001%203.80096Z'%20fill='%23FFE713'/%3e%3c/g%3e%3cdefs%3e%3cclipPath%20id='clip0_3472_3618'%3e%3crect%20width='16'%20height='12.6316'%20fill='white'%20transform='translate(0.500061%200.643066)'/%3e%3c/clipPath%3e%3c/defs%3e%3c/svg%3e)